Embaucher un salarié en Espagne : de nouvelles obligations depuis octobre 2026
Depuis le 5 octobre 2026, les entreprises qui recrutent un salarié en Espagne doivent respecter de nouvelles obligations concernant les informations communiquées au moment de l’embauche.
Le Real Decreto 723/2026, de 9 de septiembre, relatif aux conditions de travail transparentes et prévisibles, publié au Bulletin officiel espagnol (BOE), renforce les obligations d’information de l’employeur.
En pratique, la signature du contrat de travail ne suffit plus nécessairement. L’employeur doit également s’assurer que le salarié a reçu, par écrit et avant sa prise de fonction, l’ensemble des informations prévues par la réglementation.
Deux documents peuvent désormais être nécessaires lors d’une embauche
En Espagne, la relation de travail est généralement formalisée par un contrat de travail (contrato de trabajo), qui précise notamment le poste occupé, la rémunération, la durée du contrat et le temps de travail.
La nouvelle réglementation renforce les obligations d’information de l’employeur et peut nécessiter la remise d’un second document : l’Información sobre las condiciones esenciales de trabajo.
Ce document complémentaire permet de détailler les conditions de travail qui ne figurent pas déjà dans le contrat.
Il ne s’agit toutefois pas d’une obligation systématique de signer deux documents distincts. Lorsque le contrat de travail contient l’ensemble des informations exigées, aucun document supplémentaire n’est nécessaire.
En revanche, si certaines mentions sont absentes, l’employeur doit les communiquer séparément par écrit.
Ces obligations générales d’information concernent les relations de travail dont la durée est supérieure à quatre semaines.
Quelles informations doivent être communiquées au salarié ?
Le nouveau décret élargit les informations que l’employeur doit transmettre.
Outre les éléments habituels relatifs à l’identité des parties, au poste occupé et au lieu de travail, plusieurs points doivent désormais faire l’objet d’une attention particulière :
La rémunération : le salaire de base, les compléments salariaux, les éventuelles primes et les modalités de calcul de la rémunération variable.
Le temps de travail : la durée hebdomadaire, les horaires, leur répartition et les conditions dans lesquelles ils peuvent être modifiés.
La période d’essai : sa durée et les conditions applicables.
Les congés : les droits du salarié et les modalités permettant de déterminer leur durée.
La convention collective : l’identification précise de la convention applicable à l’entreprise.
La rupture du contrat : les procédures applicables et les délais de préavis.
La formation : les éventuels droits à la formation prévus dans le cadre de la relation de travail.
La réglementation prévoit également des obligations spécifiques lorsque l’organisation du travail repose sur des horaires variables ou difficilement prévisibles.
Enfin, certaines informations relatives aux systèmes automatisés ou algorithmiques utilisés dans la gestion des salariés doivent également être communiquées.
L’objectif est de permettre au salarié de connaître précisément ses conditions d’emploi dès son arrivée dans l’entreprise.
Une obligation à respecter avant le premier jour de travail
C’est l’un des principaux changements introduits par la réforme.
Auparavant, certaines informations pouvaient être communiquées dans un délai allant jusqu’à deux mois après le début de la relation de travail.
Depuis le 5 octobre 2026, les informations essentielles doivent être remises avant la prise de fonction du salarié.
La communication peut être réalisée sur support papier ou par voie électronique, à condition que le salarié puisse conserver et imprimer les documents et que l’employeur soit en mesure de justifier leur transmission ou leur réception.
Les entreprises doivent donc intégrer cette formalité dans leur procédure habituelle de recrutement.
Il est également important de conserver une preuve de la remise des documents.
Lorsqu’une modification intervient ultérieurement dans les conditions de travail concernées, l’employeur doit en informer le salarié par écrit, au plus tard à la date de prise d’effet du changement.
Qu’en est-il des salariés déjà en poste ?
Les entreprises ne sont pas tenues de refaire systématiquement tous les contrats de travail conclus avant le 5 octobre 2026.
En revanche, les salariés déjà en poste peuvent demander à recevoir les informations prévues par la nouvelle réglementation lorsqu’elles ne leur ont pas encore été communiquées.
Dans ce cas, l’employeur dispose d’un délai de 30 jours ouvrables pour transmettre les éléments manquants.
Les entreprises doivent également tenir compte des nouvelles obligations lorsqu’elles modifient les conditions de travail de leurs salariés.
Quelles conséquences pour les entreprises françaises implantées en Espagne ?
Cette réforme concerne directement les entreprises françaises qui disposent d’une filiale espagnole ou qui recrutent des salariés soumis au droit du travail espagnol.
Pour ces entreprises, il est important de vérifier que les modèles de contrats utilisés sont conformes aux nouvelles exigences.
La réglementation espagnole présente en effet plusieurs particularités, notamment concernant les conventions collectives, l’organisation du temps de travail, les compléments de rémunération et les formalités administratives liées à l’embauche.
Il convient également de rappeler que cette nouvelle obligation d’information ne remplace pas les démarches habituelles.
Lors du recrutement d’un salarié en Espagne, l’employeur doit notamment procéder à son inscription auprès de la Seguridad Social avant le début de l’activité et respecter les obligations de communication du contrat auprès du SEPE.
La remise des informations essentielles constitue donc une formalité supplémentaire à intégrer dans le processus de recrutement.
Anticiper les prochaines embauches
Depuis le 5 octobre 2026, les entreprises doivent veiller à ce que chaque nouveau salarié concerné reçoive une information écrite complète sur ses conditions de travail avant son entrée en fonction.
Pour les employeurs, cela implique principalement de vérifier leurs modèles de contrats, de préparer les éventuels documents complémentaires et d’adapter leurs procédures internes.
ALTANA BARCELONA accompagne les entreprises françaises dans leur implantation en Espagne et dans la gestion de leurs obligations sociales et administratives, notamment lors du recrutement de salariés.
